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“下崗”一度成為上世紀90年代后社會關注的焦點，它背后的實質是社會經濟形態的變化、企業對生存規律的遵循、人才退出機制的探索以及人才市場化的結果。以往，下崗的“副作用”似乎總離不開談判、上訪、聚眾、集會甚至鬧事，因此建立和諧的人才退出機制顯得尤為迫切而重要。有人曾從造字上解釋和諧：“和”解構為人人都有口飯吃，即溫飽小康；“諧”解構為大家皆有話講，即言論自由。筆者認為，和諧并非一成不變，而是在已有成就的基礎之上，實現動態的和諧、與時俱進的和諧。因此，和諧的現代企業機制內涵全面、動態發展、成績斐然，自然離不開重要的人才退出機制—人才在流動中成長和成熟，企業本身也需要吐故納新。目前，就企業機制，特別是國有企業的機制建設而言，人才進入機制已經趨于成熟，而人才退出機制卻相對薄弱。多進少出，甚至只進不出成為某些企業的穩定和諧的象征。但是，這種一成不變，甚至墨守成規的狀況只是表象，并非企業和諧真正的內涵。社會大環境和組織內部環境都是不斷變化的，企業同樣在動態中尋求平衡的發展。當前企業外部和內部因素造成了一定程度的不和諧。比如，能崗不匹配、面臨發展瓶頸或者凸現在層級組織里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層的“彼得原理”之困境，因此才產生或者促進了人才退出機制的建立。有進有退、有機循環不僅有助于企業的和諧，也有助于個人的發展。建立和諧的人才退出機制首先在于其主體，企業員工的認同。當前，不少中國企業的員工仍然抱有從一而終的想法。誠然，對于企業的忠誠固然可貴，但企業本身就在市場經濟中大浪淘沙，本身就面臨發展、拓展甚至倒閉、破產的抉擇。因此，員工個人也需要完成從“計劃經濟思維”到“市場經濟思維”的轉換。從發達國家的經驗來看，90年代初，日本、韓國等東亞國家的不少優秀企業已經打破“終身雇傭制”，通過科學的考核、定期的雇傭制度、市場化的運作來建立和完善人才退出機制。從某個角度講，如果員工能夠從內心意識到退出機制對于自身的意義和優勢在于突破羈絆、尋求合理、拓寬事業，從而在市場中選擇、在流動中發展、在發展中成功，那么和諧的意義就昭然若知。其次，建立人才退出機制離不開企業的扶助和支持，承擔應有的責任。當前，企業的主要責任可以分為組織責任和社會責任兩大類。作為組織，企業有義務幫助員工突破原有的“組織慣性”和“工作習慣”，協助員工完成離職的交接，尋求更廣闊的空間；作為“社會公民”，企業有責任承擔一定的社會責任，協助前員工實現求職、再就業的過度，維護社會和諧。社會輿論和社會文化給予一定關懷，企業的發展之一在于尋求合適的員工。因此，離職的員工不一定是不達標準，有的員工能力極為出眾，也難以在現有企業施展，也可能跳槽尋找更高的發展空間、更適合自己的平臺。目前，社會上某些觀點片面地認為：下崗、辭退的員工一定是“差的”，給予他們很大的壓力。這種觀點加劇了這些員工的生理和心理負擔。在日本等發達國家，這類員工曾因一時得不到社會的認可和關愛，而淪為心理疾病甚至具有自殺傾向的高發人群。因此，即使不達相應企業的要求，也要給予他們一定的認同和支持；倡導社會輿論的關愛以及社會文化的空間和寬容；鼓勵他們創業、再就業和重新發展，尋找與自身實際匹配的空間。
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